Oppseiing
Ein arbeidstakar kan seiast opp dersom det ligg føre sakleg grunn for oppseiinga. Oppseiinga må vera sakleg grunngitt i verksemdas, arbeidsgivars eller arbeidstakars forhold.
Drøfting før avgjerd om oppseiing
Som arbeidsgivar har du plikt til å drøfte med arbeidstakaren og tillitsvalde for arbeidstakaren før det vert teken ei avgjerd om oppseiing, med mindre arbeidstakaren sjølv ikkje ønskjer dette.
Arbeidsmiljølova om drøfting før avgjerd om oppseiing
Innhald og form på oppseiinga
Ved oppseiing frå arbeidsgivaren si side skal oppseiinga skje skriftleg. Oppseiinga skal leverast til arbeidstakaren personleg eller sendast rekommandert til arbeidstakaren si oppgjevne adresse. Hos Arbeidstilsynet finn du krav til innhald i ei oppseiing. Dersom den tilsette krev det må du grunngje oppseiinga skriftleg.
Eksempel på utforming av oppseiing frå arbeidsgjevar si side
Unngå formelle feil
Dersom du gjer formelle feil ved oppseiinga, som for eksempel at oppseiinga ikkje vert gjeven skriftleg eller at ho ikkje inneheld dei opplysningane som det er krav om, og arbeidstakaren går til søksmål innan fire månader etter at oppseiinga fann stad, vil oppseiinga normalt bli rekna for ugyldig. Om oppseiinga er ugyldig, kan arbeidstakaren krevje erstatning. Arbeidstakaren kan også krevje erstatning dersom oppseiinga er mangelfull. Dersom oppseiinga ikkje er gjeven skriftleg og ikkje oppfyller minstekrava til innhald, gjeld ingen søksmålsfrist.
Arbeidsmiljølova om opphøyr av arbeidsforhold
Åtvaring til arbeidstakar
Åtvaring er eit verkemiddel som kan nyttast dersom arbeidstakaren har gjort seg skuldig i forhold som ikkje vert aksepterte av arbeidsgivaren. Du bør gje åtvaringa skriftleg, eventuelt munnleg med eit skriftleg referat som vert signert av begge partar. I åtvaringa bør det vere ei utgreiing av forholda, kva forventningar du har, og kva konsekvensar det vil få dersom forholda ikkje betrar seg. Åtvaringa skal gje den tilsette moglegheit til å endre åtferd, og samstundes dokumentere at forholdet er teke opp. Ved oppseiing vil åtvaringar kunne vere eit viktig bevis for at oppseiinga er sakleg grunngjeven.
Eksempel på skriftleg åtvaring
Vern mot usakleg oppseiing
Alle oppseiingar må vere sakleg grunngjevne. Det vil normalt ikkje vere rekna som sakleg grunn å gå til oppseiing, og så erstatte fast tilsette med sjølvstendige oppdragstakarar (for eksempel frilansarar), med mindre dette er nødvendig av omsyn til framleis drift av verksemda. Ved sjukdom, militærteneste, under graviditet og etter graviditet eller adopsjon gjeld eit særleg oppseiingsvern.
Les meir om: Særskilt vern mot oppseiing
Arbeidsmiljølova om vern mot oppseiing ved sjukdom
Arbeidsmiljølova om vern mot oppseiing ved svangerskap, fødsel og adopsjon
Arbeidsmiljølova om vern mot oppseiing ved militærteneste
Oppseiingstid
Oppseiingstida heng saman med kor lenge arbeidstakaren har vore tilsett og alderen til arbeidstakaren. Oppseiingstida vert normalt rekna i heile kalendermånader med start den første dagen i månaden etter at oppseiinga fann stad. Reglane om oppseiingstid gjeld også for mellombels tilsette.
| Alderen til arbeidstakaren/varigheit arbeidsforhold | Under 50 år | 50 – 54 år | 55 – 59 år | Over 60 år |
|---|---|---|---|---|
| Tilsett i mindre enn 5 år | 1 månad | 1 månad | 1 månad | 1 månad |
| Tilsett i meir enn 5 år | 2 månader | 2 månader | 2 månader | 2 månader |
| Tilsett i meir enn 10 år | 3 månader | 4 månader | 5 månader | 6 månader |
* Ved oppseiing frå arbeidstakaren si side er oppseiingstida aldri meir enn tre månader.
Avtale om kortare oppseiingstid kan berre inngåast mellom arbeidsgivaren og den tillitsvalde ved ei verksemd som er bunden av tariffavtale.
Oppseiing under prøvetid
Ved tilsetjing kan du og arbeidstakaren avtale ei prøvetid på inntil seks månader. I prøvetida gjeld ei gjensidig oppseiingstid på 14 dagar. Oppseiingstida på 14 dagar gjeld berre dersom oppseiinga skuldast arbeidstakaren si tilpassing til arbeidet, faglege dyktigheit eller pålitelegheit. Har de avtalt prøvetid, må dette stå i arbeidsavtalen.
Dersom arbeidstakaren har vore fråverande frå arbeidet i prøvetida, kan prøvetida forlengjast med ein periode som svarar til lengda av fråværet. Dersom dette skal gjerast må retten til å forlengje prøvetida gå fram av arbeidsavtalen, og arbeidstakaren må informerast om forlenginga før utløpet av prøvetida. Prøvetida kan ikkje forlengjast ved fråvær som er forårsaka av arbeidsgivaren.
Arbeidsmiljølova om oppseiing i prøvetida
Opphøyr av arbeidsforhold på grunn av alder
Arbeidsgivaren kan avslutte eit arbeidsforhold når arbeidstakaren fyller 72 år. Du kan fastsetje lågare aldersgrense dersom det er nødvendig av omsyn til helse eller sikkerheit. Lågare aldersgrense, men ikkje under 70 år, kan fastsetjast dersom grensa vert gjort kjend for arbeidstakarane, praktisert konsekvent og at arbeidstakarane har rett til ei tilfredsstillande tenestepensjonsordning. Arbeidstakarane har krav på skriftleg varsel seinast 6 månader før tidspunktet for fråtreding.
Oppseiingar på grunn av nedbemanning
Ved oppseiingar på grunn av driftsinnskrenking/nedbemanning må arbeidsgivar undersøkje moglegheitene for anna passande arbeid i verksemda. Viss verksemda er del av eit konsern, må arbeidsgivar undersøkje moglegheitene for anna passande arbeid i resten av dei norske selskapa i konsernet. Med konsern blir meint her eit morforetak og eitt eller fleire dotterføretak. Eit føretak er eit morforetak viss det på grunn av avtale eller gjennom eigarskap har bestemmande innverknad over eit anna føretak.
Endringsoppseiing
Ei endringsoppseiing er ei oppseiing av den eksisterande arbeidsavtalen, med tilbod om ein ny avtale. Ved endringsoppseiing gjeld dei same reglane som for ordinær oppseiing.
Arbeidstilsynet om endringsoppseiing
Arbeidsmiljølova om endring i arbeidsforholdet
Ved ei endringsoppseiing kan arbeidstakaren ha følgjande moglegheiter:
- Arbeidstakaren godtek endringa, og trer med ein gong inn i den endra stillinga etter avtale med arbeidsgivaren.
- Arbeidstakaren godtek endringa, men vel å gå ut oppseiingstida i den gamle stillinga si.
- Arbeidstakaren godtek ikkje endringa, og kan velje å gå til sak mot arbeidsgivaren eller avslutte arbeidsforholdet etter oppseiingstida er enda.
Masseoppseiingar
Arbeidsgivarar som vurderer å gå til oppseiing av minst ti arbeidstakarar innanfor eit tidsrom på 30 dagar må så tidleg som mogleg drøfte dette med dei tillitsvalde. Målet er å unngå oppseiingar eller å redusere talet på oppsagde. Dersom du ikkje kan unngå oppseiingar må du forsøkje å minimere dei uheldige konsekvensane av oppseiingane. Du pliktar å gje dei tillitsvalde og NAV skriftleg melding med alle relevante opplysningar. Planlagde masseoppseiingar får tidlegast verknad 30 dagar etter at melding er send til NAV.
Suspensjon
Dersom det er grunn til å tru at ein arbeidstakar har gjort seg skuldig i forhold som kan føre til avskjed, og behova til verksemda tilseier det, kan arbeidstakaren bli pålagd å fråtre arbeidsforholdet (suspenderast) mens saka vert undersøkt. Arbeidstakaren beheld lønna i suspensjonstida.
Arbeidsmiljølova om suspensjon
Avskjed
Arbeidsgivaren kan seie opp ein arbeidstakar med påbod om omgåande fråtreding (oppseiing på dagen) dersom arbeidstakaren har gjort seg skuldig i grovt pliktbrot eller anna vesentleg misleghald av arbeidsavtalen. Eksempel på dette kan vere beviseleg underslag, svindel, tjuveri, truslar, vold, grov seksuell trakassering eller grov ordrenekt. Arbeidstakaren kan krevje erstatning dersom avskjeden er urettvis.
Eksempel på utforming av avskjedigelse
Meldeplikt ved opphøyr og endringar i arbeidsforhold
Ved opphøyr og endringar i eit arbeidsforhold må du som arbeidsgivar rapportere til Skatteetaten, Statistisk sentralbyrå og NAV via a-meldinga.
Attest
Ein arbeidstakar som sluttar etter lovleg oppseiing, har krav på skriftleg attest. Attesten skal innehalde opplysningar om arbeidstakaren sitt namn, fødselsdato, kva arbeidet har bestått i og varigheit på arbeidsforholdet. Arbeidstakaren kan be om ein meir utførleg attest i arbeidsforhold kor dette er vanleg. Også den som har blitt oppsagd har krav på attest, men arbeidsgivaren kan opplyse i attesten at arbeidstakaren er oppsagd.
