Oppsigelse
En arbeidstaker kan sies opp hvis det foreligger saklig grunn for oppsigelsen. Oppsigelsen må være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.
Drøfting før beslutning om oppsigelse
Som arbeidsgiver har du plikt til å drøfte med arbeidstaker og dens tillitsvalgte før det tas beslutning om oppsigelse, med mindre arbeidstakeren selv ikke ønsker dette.
Arbeidsmiljøloven om drøfting før beslutning om oppsigelse
Oppsigelsens innhold og form
Ved oppsigelse fra arbeidsgivers side skal oppsigelsen skje skriftlig. Oppsigelsen skal leveres til arbeidstaker personlig eller sendes rekommandert til arbeidstakers oppgitte adresse. Hos Arbeidstilsynet finner du krav til innhold i en oppsigelse. Hvis den ansatte krever det må du begrunne oppsigelsen skriftlig.
Eksempel på utforming av oppsigelse fra arbeidsgivers side
Unngå formelle feil
Hvis du gjør formelle feil ved oppsigelsen, som for eksempel at oppsigelsen ikke gis skriftlig eller at den ikke inneholder de opplysningene som kreves, og arbeidstakeren går til søksmål innen fire måneder etter at oppsigelsen fant sted, vil oppsigelsen normalt anses ugyldig. Hvis oppsigelsen er ugyldig, kan arbeidstaker kreve erstatning. Arbeidstaker kan også kreve erstatning hvis oppsigelsen er mangelfull. Hvis oppsigelsen ikke er gitt skriftlig og ikke fyller minstekravene til innhold, gjelder ingen søksmålsfrist.
Arbeidsmiljøloven om opphør av arbeidsforhold
Advarsel til arbeidstaker
Advarsel er et virkemiddel som kan benyttes dersom arbeidstakeren har gjort seg skyldig i forhold som ikke aksepteres av arbeidsgiver. Du bør gi advarselen skriftlig, eventuelt muntlig med et skriftlig referat som signeres av begge parter. I advarselen bør det være en beskrivelse av forholdene, hvilke forventninger du har, og hvilke konsekvenser det vil få hvis forholdene ikke bedrer seg. Advarselen skal gi den ansatte mulighet til å endre adferd, og samtidig dokumentere at forholdet er tatt opp. Ved oppsigelse vil advarsler kunne være et viktig bevis for at oppsigelsen er saklig begrunnet.
Eksempel på skriftlig advarsel
Vern mot usaklig oppsigelse
Alle oppsigelser må være saklig begrunnet. Det vil normalt ikke anses som saklig grunn å gå til oppsigelse, og så erstatte fast ansatte med selvstendige oppdragstakere (for eksempel frilansere), med mindre dette er nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift. Ved sykdom, militærtjeneste, under graviditet og etter graviditet eller adopsjon gjelder et særlig oppsigelsesvern.
Les mer om: Særskilt vern mot oppsigelse
Arbeidsmiljøloven om vern mot oppsigelse ved sykdom
Arbeidsmiljøloven om vern mot oppsigelse ved svangerskap, fødsel og adopsjon
Arbeidsmiljøloven om vern mot oppsigelse ved militærtjeneste
Oppsigelsestid
Oppsigelsestiden henger sammen med hvor lenge arbeidstakeren har vært ansatt og arbeidstakerens alder. Oppsigelsestiden regnes normalt i hele kalendermåneder med start den første dagen i måneden etter at oppsigelsen fant sted. Reglene om oppsigelsestid gjelder også for midlertidig ansatte.
| Arbeidstakers alder/Varighet arbeidsforhold | Under 50 år | 50 – 54 år | 55 – 59 år | Over 60 år |
|---|---|---|---|---|
| Ansatt i mindre enn 5 år | 1 måned | 1 måned | 1 måned | 1 måned |
| Ansatt i mer enn 5 år | 2 måneder | 2 måneder | 2 måneder | 2 måneder |
| Ansatt i mer enn 10 år | 3 måneder | 4 måneder* | 5 måneder* | 6 måneder* |
* Ved oppsigelse fra arbeidstakers side er oppsigelsestiden aldri mer enn tre måneder.
Avtale om kortere oppsigelsestid kan bare inngås mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte ved virksomhet som er bundet av tariffavtale.
Oppsigelse under prøvetid
Ved ansettelse kan du og arbeidstaker avtale en prøvetid på inntil seks måneder. I prøvetiden gjelder en gjensidig oppsigelsestid på 14 dager. Oppsigelsestiden på 14 dager gjelder kun dersom oppsigelsen skyldes arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. Har dere avtalt prøvetid, må dette stå i arbeidsavtalen.
Hvis arbeidstaker har vært fraværende fra arbeidet i prøvetiden, kan prøvetiden forlenges med en periode som tilsvarer lengden av fraværet. Hvis dette skal gjøres må retten til å forlenge prøvetiden fremgå av arbeidsavtalen, og arbeidstaker må informeres om forlengelsen før utløpet av prøvetiden. Prøvetiden kan ikke forlenges ved fravær som er forårsaket av arbeidsgiver.
Arbeidsmiljøloven om oppsigelse i prøvetiden
Eksempel på utforming av oppsigelse i prøvetiden
Opphør av arbeidsforhold på grunn av alder
Arbeidsgiver kan avslutte et arbeidsforhold når arbeidstaker fyller 72 år. Du kan fastsette lavere aldersgrense hvis det er nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet. Lavere aldersgrense, men ikke under 70 år, kan fastsettes hvis grensen gjøres kjent for arbeidstakerne, praktiseres konsekvent samt at arbeidstaker har rett til en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning. Arbeidstaker har krav på skriftlig varsel senest 6 måneder før tidspunktet for fratreden.
Oppsigelser på grunn av nedbemanning
Ved oppsigelser på grunn av driftsinnskrenkning/nedbemanning må arbeidsgiver undersøke mulighetene for annet passende arbeid i virksomheten. Hvis virksomheten er del av et konsern, må arbeidsgiver undersøke mulighetene for annet passende arbeid i de øvrige norske selskapene i konsernet. Med konsern menes her et morforetak og ett eller flere datterforetak. Et foretak er et morforetak hvis det på grunn av avtale eller gjennom eierskap har bestemmende innflytelse over et annet foretak.
Endringsoppsigelse
En endringsoppsigelse er en oppsigelse av den eksisterende arbeidsavtalen, med tilbud om en ny avtale. Ved endringsoppsigelse gjelder de samme reglene som for ordinær oppsigelse.
Arbeidstilsynet om endringsoppsigelse
Arbeidsmiljøloven om endring i arbeidsforholdet
Ved en endringsoppsigelse kan arbeidstaker ha følgende muligheter:
- Arbeidstaker godtar endringen, og trer umiddelbart inn i den endrede stillingen etter avtale med arbeidsgiver.
- Arbeidstaker godtar endringen, men velger å gå ut oppsigelsestiden i sin gamle stilling.
- Arbeidstaker godtar ikke endringen, og kan velge å gå til sak mot arbeidsgiver eller avslutte arbeidsforholdet etter endt oppsigelsestid.
Masseoppsigelser
Arbeidsgiver som vurderer å gå til oppsigelse av minst ti arbeidstakere innenfor et tidsrom på 30 dager må så tidlig som mulig drøfte dette med de tillitsvalgte. Målet er å unngå oppsigelser eller å redusere antall oppsagte. Hvis du ikke kan unngå oppsigelser må du forsøke å minimere de uheldige konsekvensene av oppsigelsene. Du plikter å gi de tillitsvalgte og NAV skriftlig melding med alle relevante opplysninger. Planlagte masseoppsigelser får tidligst virkning 30 dager etter at melding er sendt til NAV.
Suspensjon
Hvis det er grunn til å tro at arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan føre til avskjed, og virksomhetens behov tilsier det, kan arbeidstaker bli pålagt å fratre arbeidsforholdet (suspenderes) mens saken undersøkes. Arbeidstaker beholder lønnen i suspensjonstiden.
Arbeidsmiljøloven om suspensjon
Avskjed
Arbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden (oppsigelse på dagen) hvis arbeidstakeren har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Eksempler på dette kan være beviselig underslag, svindel, tyveri, trusler, vold, grov seksuell trakassering eller grov ordrenekt. Arbeidstaker kan kreve erstatning hvis avskjeden er urettmessig.
Arbeidstilsynet om avskjedigelse
Eksempel på utforming en avskjedigelse
Meldeplikt ved opphør og endringer i arbeidsforhold
Ved opphør og endringer i arbeidsforhold må du som arbeidsgiver rapportere til Skatteetaten, Statistisk sentralbyrå og NAV via a-meldingen.
Attest
En arbeidstaker som slutter etter lovlig oppsigelse, har krav på skriftlig attest. Attesten skal inneholde opplysninger om arbeidstakers navn, fødselsdato, hva arbeidet har bestått i og arbeidsforholdets varighet. Arbeidstaker kan be om en mer utførlig attest i arbeidsforhold hvor dette er vanlig. Også den som har blitt avskjediget har krav på attest, men arbeidsgiver kan opplyse i attesten at arbeidstakeren er avskjediget.
